绩效考核与“我”的关系----听大家讨论绩效考核引发的思考

“又要开始绩效考核了，不知道要扣多少钱？” “再不努力，到时候绩效考核的时候就知道锅儿是铁的了……”，这些都是我们常常听到的关于对绩效考核的认识。但到底什么是绩效考核，绩效考核的目的是什么以及绩效考核与绩效管理的关系是什么？都值得我们思考。 下面谈谈几点我自己的认识：

一、绩效考核与绩效管理的关系

绩效考核也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，取科学的方法，对承担担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。而绩效管理则是包括绩效计划、绩效考核、绩效沟通、绩效考核结果的应用等，是一个系统的工程，绩效考核只是绩效管理系统工程中的一个环节。因此，我们关心或者说担心的是绩效管理而不是绩效考核本身。

二、绩效管理的真正目的

真正的绩效管理强调的是事前的计划、事中的控制和事后的改善，特别注重在改善上面。绩效考核只是绩效管理中非常自然的一个部分，考核已经是到了结果了。如果结果是公司已经亏损了，再来考核、再来降员工的工资根本就没有意义了。工作中员工最多发挥了70%的能力，真正的绩效管理是要把我们员工那没有付出来的30%的潜能，把它激发出来；要把浪费在我们部门与部门之间的内耗屏蔽掉，通过发挥每一位员工的智慧共同来改进流程、提升品质，把更多的生产力解放出来，从而促进整个公司的业绩。这才是绩效管理它真正的目的。

所以，考核只是非常小的一部分。如果老总把焦点聚焦在考核上，所有的员工、所有的主管的注意力就放在考核上了，就担心要被罚款多少，没有认真想过我现有的工作量还可以通过更好的方法来提升自己的业绩、提升自己工作的品质，从而来提升我自己的收入。

三、我们需要跳出的误区

（一）概念误区：绩效考核=绩效管理

通过上述慨念和目的的界定，两者并不能等同。在企业当中，绩效考核固然重要，可以通过绩效考核指标的科学界定调整员工努力的方向，甚至是企业转型的风向标，但绩效考核只是绩效管理系统工程中的一个环节。

（二）责任误区：绩效管理是人力资源部的事

很多企业让人力资源部做每个岗位的岗位职责、制定岗位的关键指标、来做薪酬体系，这是很危险的。人力资源部在整个绩效管理过程中，只是绩效管理执行流程的推动者，中层主管是辅导员，绝对不是考核者，要帮助员工制定目标，找到达成目标的方法措施去辅导他们、培训他们，同时提升我们整体员工的竞争能力。员工只需要清楚你自己的目标、每天完成目标需要做什么事情，同时在公司的薪酬体系下，那些事情该做、那些事情不该做。因此，领导（中层以上）对绩效管理的成功与否起到90%的决定作用。人力资源部门作为流程的推动者，同时人力资源部在绩效管理中要开发一些具有竞争力的岗位，一些新的管理层的岗位开放出来，给到我们优秀的员工，给到他们晋升的通道，这就是人力资源部在绩效管理过程中要做的事情。而每个部门主管最清楚你的员工，他们的岗位职责是什么、他们的目标是什么、他们应该做什么、他的能力在哪里、对他应该进行那些方面的辅导和培训，这是每个部门主管你要清楚的事情。所以，绩效管理一定是要全员参与的，部门领导承担着相当重要的角色，承上启下。要辅导员工，要把单位的决策目标分解下来。

（三）应用误区：绩效管理就是为了发奖金或扣工资

绩效管理几乎涵盖了企业所有的管理。我们企业要强，一定要靠我们企业的竞争能力、靠我们员工的职业化发展、我们要靠体系去和竞争对手竞争。所以绩效管理的根本在于提高员工的能力。发奖金在绩效管理中只属于薪酬的一部分，只有绩效管理做好了，薪酬就是非常自然地一个过程。

以上是我听到大家讨论绩效考核引发的一些粗浅思考，与大家共勉。